Kohe 2017. aasta esimesel uue juhatuse koosolekul hakkasime arutama, kuhu Koda meie juhtimisel peaks liikuma. Vastus oli selge: suuremaks ja tublimaks, et mentorlus leviks.
Aga kuidas suuremaks? Veel enne suvepuhkuseid kutsusime kokku esimese mõttekoja – koos leitakse ikka palju häid ideid. Töösse läksid koostööpartnerite ja uute liikmesorganisatsioonide leidmise tegevused. Mentoritele väärtuspakkumise loomise mõtte võttis enda kanda Ain. Lisaks käisime välja palju ägedaid ideid, mida juhtimiskultuuri parendamiseks Eestis võiks teha, kuid ükski neist ideedest ei jõudnud kohe päris plaanini. Alustasime sügisel selle teemaga uuesti ning detsembris viisime läbi uue mõttekoja pealkirjaga „Eesti juhtimiskultuur täna ja mida saaks teha EMK selle parendamiseks teha“. Päeva läbi viima olin kutsunud Aavo Koka ja Kai Realo; eesmärk oli koos liikmetega jõuda arusaamiseni, mida EMK juhtimiskultuuri parendamiseks ühiskonnas võiks enda kanda võtta.
Juba esimene Aavo ettekande slaid oli mõtteid käivitav: „Meie utopistid siin omavahel“. Aavo tõi meile näiteid, kuidas ajaloos on läinud parendamise projektidega, rääkides loo Robert Owenist ja tema filosoofiast „Kui kohtleme töötajaid paremini, siis teevad nad paremini tööd“. Owen lõi oma töötajatele järjest paremaid töö- ja elutingimusi, lausa linnaku New Harmony, aga ettevõtmine läks lõpuks ikkagi pankrotti. Aavo viskas õhku küsimuse, kui palju peab hoolima ja kas me sellega ei lähe mitte liiga teise äärmusse. Jõudsime aruteluni hoolimisest ja hoolitsemisest. Liigne hoolitsemine – inimese eest otsustamine – ei ole motiveeriv ega edasiviiv. Arutlesime ka Eesti kasutamata võimaluste ja reservide üle. Aavo tõi näiteks Eesti Kaitseväe, kes igal aastal koolitab välja 300 juhti, kellest suur osa peale ajateenistust oma igapäevast elu jätkavad ja kelle omandatud oskused-kogemused suuresti kasutuseta jäävad. Kõik need mõtted ärgitasid kohalolijaid grupitöös kaardistama Eesti juhtimises leiduvaid probleeme. Koondasime leiud märksõnade „sotsiaalse käitumise oskus“, „kultuuriliste erinevuste tundmine“, „põlvkondade erinevuste mõistmine“, „inimtüüpide erinevuste tundmine“, „visiooni loomise ja visualiseerimise oskus“ ning „uute ärimudelite (virtuaalse tiimi) tundmine ja nende juhtimine“ alla.
Kai tegi ettekande erinevatest generatsioonidest (X, Y, Z) ja nende vaadetest elule, tööle ja arengule. See oli nii lõbus, äratundmist pakkuv kui ka nõutuks tegev. Elus ei ole halba ja head, on erinevad inimesed ja erinevad võimalused. Küsimus on, kuidas neid erinevusi juhina edukalt juhtida. Veelgi teravamalt joonistus välja inimeste, aga just juhtide, sotsiaalsete oskuste arendamise vajadus. See on pidev õpiprotsess. Teadvustasime ühiselt, et mentorlus ja Koda saaks oma kogemust jagades selles osas midagi ära teha. Ka seekordses Mõttekojas ei jõudnud me veel konkreetse tegevuskavani, kuid tekkis kindel suund ja raamistik ning leppisime kokku tegevuskava mõttekoja korraldamises.
Raamitud said märksõnad „mõtleme suurelt, keskmes on Koda, tema liikmed ja ühiskond“, „juhtimiskultuuri parendamine“, „EV100“. 10. jaanuariks 2018, kui toimus tegevuskava koostamise mõttekoda, olid ideed juba palju selgemad ning märksõnadele sai lisatud, et püüame teha suure plaani, aga üheks aastaks, EV sünnipäevaastaks. Gruppe arutelul oli kolm, kuid kergelt jõudsime ühisosani, iga meeskond täiendas vaid juba esimesena välja käidud ideed „100 SAMMU TULEVIKKU“. See sisaldab 3X100 erinevat mentorlust meile ja Eesti noortele juhtidele.
Oleme seda projekti juba kõvasti edasi arendanud, loodud on tegevuskava ja töögrupid ning esimesed koosolekudki peetud. Oleme valmis kõigile kodalastele tutvustama meie EMK kingitust Eestile. Tule astu läbi EMK poolt korraldatud EV sünnipäeva tähistamise peolt 16.02.2018 kell 18:00 ja kuuled rohkem. Iga kaasa mõeldud mõte on oluline, iga mentori panus ühisesse üritusse on vajalik.
Ülle Susi
EMK juhatuse liige