Ave Kala
HR Direktor
Saku Õlletehase AS & JSC Aldaris
Mu vastas istub Nikita, müügianalüütiku ametikohale kandideeriv 22-aastane Valgevenest pärit noormees. Uurin, mis on tema ootused tööandjale, arvates, et kuulen vastuseks tavapärast igavat juttu sellest, et olulised on arenguvõimalused ja väljakutsed. Hetkegi kõhklemata vastab Nikita: „The main task of the employer is to make their employees feel special“.
Mentorlus on üks võimalus, kuidas panna töötajaid end erilisena tundma. Selleks ei ole tarvis hiigelsuurt organisatsiooni ja palju raha (olgem ausad, need kaks argumenti koos viitega ajapuudusele kipuvad olema põhilisteks ettekääneteks, millega õigustame mittemidagitegemist). Tegelikult on peamiselt tarvis tahtmist. Tahtmist märgata. Tahtmist võtta aega, et kuulata ja tunda ära hetked, mil selleks, et lendu tõusta, on vaja vaid veidi hoogu anda. Lisaks tahtmisele on vaja oskust küsida õigeid küsimusi ning teadmist, mida vastustega peale hakata. Mentorluse põhitõdede tundmine peab olema loomulik osa juhi pädevusest. Vaatame peeglisse?
Tippjuhtkonna arusaamad ja suhtumine loovad mentorlusele organisatsioonis tausta. Kui mentorlus on osa organisatsiooni DNA-st, siis tegeletakse sellega järjepidevalt, mitte siis, kui „päristööst“ aega üle jääb. Mentorlus ei ole hooajamood, mille peaks järgmisel aastal millegi veel moodsama vastu välja vahetama.
Kuidas alustada? Saame pusida omapäi või õppida suurtelt ja tugevatelt tegijatelt. Eestis on palju ettevõtteid, kus mentorlusel on aastatepikkune ajalugu. Vahel võib teiste tehtut kuulates tunduda, et meie tänase olukorra ja soovitud olukorra vahel on ületamatu kuristik. Kummale poole kuristikust tahad jääda? Kui tahta, leidub alati mingi võimalus.
„Do you make your employees feel special?“